管理学到底是什么？管理学作为一门科学对管理实践到底具有怎样的指导作用？作为经济类专业的学生，读书时接触过很多管理学课程，参加工作后也勉强算是一直从事"管理工作"，但是每一次认真面对前面这样的问题时，总是不得其门而入。在研读了德鲁克先生的《管理的实践》和《管理：使命、责任、义务（实务篇）》之后，对管理及管理科学的内涵有了进一步的认识，如"管中窥豹"，这里谈三点体会：

一、管理学的科学性

管理学显然是一门庞大而繁杂的学科系统，不仅涉及经济学、社会学、组织行为学、心理学等社会科学门类，还由于各行业企业的实际需要，不可避免的与机械、工程、建筑、生物制药等诸多自然科学挂钩。因此，无法简单地说管理科学到底属于自然科学还是社会科学，可以说管理科学属于边缘科学。

自然科学与社会科学最重要的区别之一，就是前者具有更强的逻辑性和定量分析的可操作性，在既定条件下，服从自然规律,特定因素必然导致特定结果。而社会科学往往难于进行精确的定量分析，具有较强的主观人为因素，因果之间的关系具有很大的不确定性。在经济学领域，很多学科都属于边缘科学。

比如，我在上大学时是统计学专业的学生，在入学时才知道，原来统计学还分成数理统计和社会经济统计两个方向。数理统计可以认为是自然科学，社会经济统计则属于社会科学，虽然二者使用的基本工具都是数学方法，但研究的对象却有很大差异，研究成果也迥然不同。我们今天耳熟能详的"CPI"、"GDP"，特别是越来越敏感的关于房地产价格方面的经济数据，就是属于社会经济统计研究的领域。我们知道国家统计局确实使用了十分科学的统计方法，但它发布的数据屡屡遭到质疑，甚至还出现内部高级技术人员在国统局官方网站上直接与官方的数据统计方法"叫板"的乌龙事件。作为科学研究的态度，百家争鸣是好事，但是国统局数据发布的权威性，使其对上至最高层决策，下至普通百姓的经济生活都具有极为重要的参考意义，因此统计数据是否科学准确，自然很容易成为舆论的焦点。更何况，在计划经济向市场经济转轨的社会主义初级阶段，人为操纵统计数据的情形确实屡见不鲜，并且今天也并没有杜绝这种现象。不管数据形成的过程有多科学，但这样的事实不容否认：你说工资上涨超过GDP增幅多少多少，但是众多工薪阶层并没有感到荷包越来越鼓；你说2009年全年房价涨幅10%，但众多预售商品房项目半年之内房价翻番……难怪有人说"地球人都知道，就是国统局没看到"。我还清晰的记得，20多年前我们这些数理统计方向的学生在上第一堂专业课时，教授曾断言：统计学领域只有一门真正的科学，那就是数理统计，而社会经济统计则是"伪科学"，因为其中包含着很多的人为因素。教授的观点似有武断之嫌，我们当然无意于否定社会科学的科学性，但是，我们必须认识到社会科学的复杂性。从管理科学的目的看，由于主要研究的是人类经济活动和经济组织的行为，划入社会科学的范畴似更为恰当。

前面提到，社会科学与自然科学之间的重要区别在于，前者很难进行定量分析，事物的因果逻辑关系更为抽象，有"A"不能必然得到"B"。管理科学中所有的定量分析方法都是技术性工具，只能提高局部效率而不能保证促进整体绩效。如果是这样，管理科学还是不是真正的科学呢？管理理论还能不能指导企业的管理活动呢？的确是个问题。也许正因为如此，德鲁克先生专门用了一章来分析管理科学的科学性以及管理科学在实际管理工作中应当发挥的作用。在《管理：使命、责任、实务（实务篇）》第40章中明确指出：管理科学不能取得杰出绩效的主要原因在于，"在任何一个系统中，重要的是整体的绩效"，但"管理科学把各个要素的效率放在首位，……，在使工具的精确性达到最大化的同时，管理科学一定会以整体的健康和绩效为代价"。结论是，"管理科学不是计算方法，而是分析工具，管理科学的目的是帮助管理人员进行诊断，他们的任务是帮助深入认识问题和提炼看法，而不是开处方，更不是灵丹妙药。" 这很好的解释了为什么那么多"MBA"学习了大量的管理理论却不见得能在企业实际经营管理中发挥应有的作用，而我本人也一直困惑为什么没有一本管理学教科书可以立竿见影的让我们在工作中遇到的难题迎刃而解。因为管理科学不能提供最终答案，只能提出各种可供选择的方案，真正的答案需要管理人员自己在实践中去探索和寻找。了解这一点，对于我们学习管理理论并在实践中恰当的加以运用是十分有益的。

二、管理的本质是实践

如果说管理学是一门学科，那么管理本身就是实实在在的实践活动，即管理是实务而非理论。这是德鲁克特别强调的一点，也是与其他管理学理论的重要区别之一，《管理的实践》一书的题目更是清晰的开宗明义。

从德鲁克的从业经历我们看到，他担任过包括通用汽车、克莱斯勒、IBM等众多大企业的经济顾问，可以说，德鲁克的管理理论是在对这些企业的实际经济活动进行十分深入细致的研究后上形成的，完全是建立在实践的基础上。几乎在阐述所有重要论点时，德鲁克都是以某个企业的案例引出的，比较典型的有：福特的故事、IBM的故事、西尔斯公司的故事，还有大量未点出企业名称的例子，但无一例外都是实际存在和曾经发生的真实案例。这些活生生的案例，对于更好地理解抽象的管理理论十分有用，尽管我们无法也不应照搬硬套成功企业的经验和模式，但从中我们可以得到很多重要的启发和提示，从而让我们在自己的管理实践中能够灵活的运用，并避开那些潜在的"管理陷阱"。

既然管理是实践，是实务，企业管理活动的目的必然是取得"看得见"的成果，而绝非"为管理而管理"，因此管理以"绩效"为核心目标也就不难理解了--"最终检验管理的是企业的绩效"。这个绩效，就企业存在的目的而言当然是经济绩效，"管理层的每个行动、每一项决策和每一个考虑，都必须以经济运作为首要尺度"。不过，管理层还必须同时考虑纵向和横向两方面的关系：第一，任何经济绩效的取得必须在社会道德和法制规范允许的范围内，企业和企业管理者应当自我约束，最大限度的避免因企业自身活动而产生的"负外部性"影响；第二，企业管理层必须在长期目标和短期利益之间做出平衡，这也是德鲁克指出的管理者两项重要任务之一。尽管实现永续经营是所有真正的企业家都在追求的目标，但是我们也必须牢牢记住这句话："如果他不注意未来的100天，那么他就不会有未来的100年"！

理论与实务的重要区别在于：前者可以反复探讨、总结和研究，可以推倒重来，后者则不允许"试错"，没有回头路可走。当然任何实践活动都无法避免犯错误，只不过每次犯错误都将付出不同程度的代价。就后果而言，再没有比出现方向性错误（即路线错误）更严重的了。因此说，"做正确的事，比正确的做事更重要"，前者是董事会的职责，后者是经理团队的职责。就此而论，董事长当然比总经理更重要。这有些戏说的味道，但无可否认，任何实践活动，目标和方向是关键。有一个例子很典型。20年前，移动通讯的主要工具还是无线寻呼机（相信90%以上的"70后"都用过这玩意），但短短几年之内，由于手机的迅猛发展，所有的无线寻呼台几乎是一夜之间就在市场上销声匿迹了。如果经营无线寻呼台的企业完全没有预见到移动通讯行业的这一发展趋势，或是没有及时调整业务结构，而是固执的发展本业，不断地投入人力、财力去建设寻呼基站，那么在这个业务领域越是取得更大成果和进展，就会死得越惨！所以，在实践中，我们必须时刻提醒自己，千万不能犯方向性错误，也不要抱残守缺，而应该致力于顺应社会和行业发展的趋势，让战略指南针始终保持正确的方向。

三、管理是人的管理

在《实务篇》的前言中，德鲁克先生说： 管理是任务，也是学科，但管理也是人的管理。 所以在德氏管理理论中特别强调人的因素。在《管理的实践》的第二部分，用了六章的篇幅来专门讨论管理者--人的重要性。德鲁克认为管理者是企业"最昂贵的资源、最基本的资源、最稀有的资源"，甚至直指"缺乏管理者是福特衰败的主因"。 "无论企业经济学的理论多么完备，分析多么周密，工具多么有用，企业管理终究都要回归到人的因素"，"在所有的定性因素中，最重要而又最普通的因素，是人"，简单的说，离开了人的因素，"神马都是浮云"。

在对人的重要性的认识上，德鲁克似与中国古人的某些观点有相通之处。唐代学者赵蕤(rui)编写的纵横学著作《长短经》中，有这样一句名言："臣闻三代之亡，非法亡也，御法者非其人矣。"意思是中国上古三代的过去，并非是因为政治上法制上有什么不好而"亡"，而是人不对了。

实际上不仅是企业，一切社会组织的管理都是这个道理。比如，为解决建筑行业拖欠民工工资问题，建设行政主管部门要求施工企业设立民工工资专用账户，本来这一制度的出发点是好的，理论上可以有效保证民工工资不被拖欠，但在执行过程中，由于个别管理部门只重形式，忽略了问题的实质，结果建设单位大量资金在账户中滞留，而实际领取和发放民工工资却障碍重重，最大赢家竟然是设立专户的指定银行，制度的效果大打折扣。又如，为解决食品安全问题，管理部门对餐饮企业实行"给脸"制度；为防范招投标过程中的行贿受贿等违法行为，检察机关即将实行投标人信誉查询制度，即要求潜在投标人到检察机关开具"无行贿记录"证明，方可参加投标。诸如此类，不一而足。制度本身也许是好的，但离开人的因素，不仅降低社会整体的效率，造成行政、司法资源的浪费，更危险的是很可能又为权力寻租提供了渠道，创造了机会。

管理者是企业最重要的资源，那么企业需要什么样的管理者呢？德鲁克认为，品质是最重要的。在《管理的实践》讨论"组织精神"和《实务篇》中讨论"绩效精神"时，都着重强调管理者必须做到"诚实正直，追求正义"，并且多次重申，在评价一个人时，任何时候都不能将能力置于品质之上，换言之，人的品质比能力更重要，"是道德责任和愿景决定了一个人究竟算不算管理者"。而一个人的品格，是"管理者无法获取、却必备的条件"，道德品质是管理者必须具备的第一要素，这是对所有管理者的共性要求，也是管理者成为最重要的企业资源的根本原因。

在讨论管理者品格问题时，德鲁克的一个重要观点让我印象十分深刻，那就是："如果一个人的注意力只集中在人们的弱点上，而不是人们的长处上，这个人绝不能任命担任管理职务。"这涉及到企业的文化。如果一个组织中的各级管理者都只对下属的缺点看的一清二楚，却忽视他们的长处，不仅于目标的实现和绩效提高不利，更坏的后果是破坏了企业的精神和文化，这一点尤其值得中、高层管理者注意和引以为戒。当然在理解和实践这一点时，也必须掌握分寸和尺度。如果教条地抱着"只关注他人优点"的想法，而对其缺点和不足置若罔闻，甚至姑息纵容，则又走向另一个极端，既影响了企业的整体绩效，对当事人（特别是下属）也是严重不负责任的做法。所以，既要重视优点，也要指出不足，关键是出于什么样的动机。

对管理者的第二个共性要求是：管理团队的整体目标必须是一致的。强调绩效与目标管理是德鲁克管理理论的核心内容之一，而目标管理的核心在于组织目标的一致性，即所有人都必须为一个共同目标努力，否则，能力越强，干劲越足就越是起反作用。这里所说的目标，是企业的整体目标。德鲁克在讨论目标管理时，反复引用著名的"三个石匠"的寓言故事。我认为，"目标管理"之终极目标，是企业的愿景和使命。因此，要求管理团队的目标一致，是要求价值观和追求的一致。在企业中，存在着众多的专业人员，他们追求的目标是"成为最优秀的石匠"，因此会努力提高专业水准，这当然值得鼓励和提倡。但所有这些努力必须以企业整体目标为目标，不然就会把职能性工作本身当作目的，从而导致员工愿景与企业目标偏离，企业绩效也就无从谈起。所以说，"管理员工和工作的最终目标，是要使企业的所有成员实现管理愿景。"

在对提出管理者共性要求的同时，必须正视并尊重人的个性。重要的一点仍然是看到人的长处而非短处，或者说应该把重点放在"了解人能够做什么而非不能够做什么" 。一般情况下，企业的成员都是成年人，因为成长环境和性格的差异，在加入企业前已经形成了特有的个性和特长，这是很难改变的。因此，"管理开发的任务不在于改变他的个性，而在于使他能够通过自己的个性和拥有的条件取得成绩和成就"。具体而言，我认为最直接、最典型的做法就是把人安排在合适的岗位上，这正是基于"他能够做什么"这一基本出发点。每个人做的最好的工作自然是他最擅长的工作，而最擅长的工作往往也是他最想做的工作，工作意愿在这里起着至关重要的作用。无数的案例都证明了这一点，这样的案例甚至就在我们身边。我们曾经的一位年轻同事，由于种种原因入职后工作表现差强人意，无论以哪方面标准去衡量，都属于表现不好的那一类。但是即便如此，他在某项具体任务中却展示出优秀的工作技能，并且工作努力程度也与其平时表现大相径庭，体现出十分强烈的工作意愿，得到领导、同事对他的高度评价，完成好这项任务的成就感恐怕是他在企业供职全部时间里唯一的一次。尽管这并没有从根本上解决他本人的全部问题，最后仍然只有选择主动离职，但这个例子却给了我们很重要的提示，那就是--"让适当的人，在适当的时候，去做适当的事"。

"未来的管理者才是企业真正的保障"，但未来的管理者都是企业培养出来的。《管理的实践》第15章专门讨论关于管理者的培养问题，在实务篇对管理者及其工作的论述中，把"培养人才"列为管理者五项基本作业之一。此外，从不同角度多次阐述培养管理者的重要意义和关键环节。从中可见，在德鲁克管理理论中对人才培养是多么重视。人员是管理者的一项特殊资源，"对这种资源进行经营，始终意味着要培养人才"。

培养管理者是企业实现永续经营的需要。企业是创造财富的资源，从这个意义上讲，"培养管理者也是企业必须对社会承担的责任"，因为企业管理者必须找到足以胜任的接班人，以保证社会的进步和发展。

说起培养管理者和接班人，很容易就会让人想到企业领导层的接班人，即通常所谓"后备干部"。这当然是重要的。但是，德鲁克在此问题上给了我们一个很重要的提示：千万不能只把重点放在极少数"优秀人才"身上，而忽略大多数。整个团队的提升才是企业未来真正需要的，占大多数的团队中坚力量才是最应该被重视的。因此，德鲁克给出的培养管理者的第一个原则是：培养所有的管理者。

当然，这里面还有一个问题：企业培养出来的优秀的管理者，并不能保证只为本企业服务，那么为培养管理者付出的所有努力是不是都值得呢？答案是肯定的。如果站在更高的境界看，一个企业培养出的优秀管理者能为更多的企业创造效益，就已经是在履行最大的社会责任。此外，激励今天的管理者，培养明天的管理者，就是对今天管理者最好的培养。因为"努力培育别人的过程中，管理者才能自我发展，提高对自己的要求"。

管理学内容纷繁浩杂，学习管理学是一项艰巨的工作和长期的过程。但是，真正的管理者必须是实践家，要通过管理的实践活动取得绩效、达成目标、实现愿景。因此，不可能也不必要指望所有的管理者都成为管理学家，如果能做到择其要点践行之，对自身管理活动不断加以改善和提高，始终向着目标去努力，也许，这才是我们学习管理理论的真正目的。